自然律二 人力素质的常态分布

除了组织结构的因素外， 结构型停滞也有人力素质分布的因素。整个就业市场的所有人力资源当中，素质好、态度积极者有之，素质差、态度消极者亦有之，但大多数人都属于中等， 而呈现常态分布。公司在招募新人时，通过面试的过程，已经先行过滤掉素质最差者，接着透过不断的训练、改进，使其能力提升， 整个人力素质分布曲线会向右移动，虽然仍无法完全达到最理想的状态，但整体平均素质已有所提升。济南公司注册

此时，无论就人员的资质、经验、能力或是积极度而言，依旧呈现常态分布。这是另一种自然律。由于组织具有中等素质的成员占大多数的现象， 因此， 组织运作的设计必须针对此一现象加以考量，而不能太过理想化地假设每一个成员都非常地积极、素质都是顶尖。

人力素质的常态分布

并非所有的人都会因晋升的停止而感到沮丧， 有些人对金钱地位较易知足，当他们生活舒适工作愉快时， 就不再争取更大的责任了。 俗话说： 十年河西，十年河东， 组织的环境改变了， 个人的利用价值也会随之改变。 有些长期倍受冷落的人可能会时来运转， 而有些人则发现自己好运已逝， 只好让贤， 有些人不愿承担更大的责任，鄙视逢迎符合讨厌竞争带来的繁重工作他们知足长乐志满意得， 所以根本就不想升官。

当组织在推动一个新的制度或作法时， 也必须认知到不同的成员， 其配合度会有所差异， 而采取有效的措施来减少停滞的负面效应。济南公司注册

自然律三99%定律

任何一个大型组织中， 最高决策阶层的人数总是不到全体员工的1%。 虽然有些高级主管不升总裁不甘心， 但我还是假定最高层的1%为不停滞者。如果只有1%为不停滞，那么就有99%的人会陷入停滞，我们可以把这一自然律称之为“99%定律”。

假设你准备开间自己的公司，计划雇佣100名员工，他们都相当出色，能力素质样样俱佳，但他们中最多有十个人会被你提拔升任中层主管，只有一人有望升到决策阶层，对此人事安排恐怕你本人也没有什么异议。 因此不管你资质多好，多么努力，决心多大都无法改变这一自然规律。这就是为什么有些人离退休年龄还早，却己无法晋升的原因。99%定律也说明了结构型停滞是不可避免的正常现象，任何人都应有心理准备，唯一不同的只是达到这一阶段的早晚。

发展完备的大型组织内部竞争十分激烈，业绩表现与奖惩紧密相连而升官又是奖惩的重要标准。在这种组织内停滞会带来极大的问题。99%定律指出，升迁停止使得一些优秀人才心情沮丧，工作缺乏效率，这样长久下去对组织的损害更甚于对个人的损害。济南公司注册

自然律四成长的螺旋型曲线

在人一生的事业生涯中，直线式上升即使有，也只会停留在某一阶段，从职业生涯发展的长期来看，还是呈现螺旋式上升的趋势。螺旋式曲线上升的规则适用于任何职业人。在当今社会，很难想象一个没有一技之长的人能轻易成功。对那些渴望成功，不轻易满足现有成绩的有专业知识的人来说，这个规则会体现得更集中。

事业发展的轨迹之所以是螺旋式上升而不是直线上升，是有它的特定原因。

心理学研究成果表明， 我们的大脑接受外界信息以后，都有一个自我消化和梳理的过程，这种活动即使在我们的睡眠中也在进行。当我们的知识积累到一定程度， 思考深入到一定深度， 就会自发地产生一个质的飞跃，达到一个豁然开朗的境界。 如同小孩每一步的前进都得益于无数次摔跤经验的积累。我们的学习也是如此，学到一定程度就会出现一个停滞时期，再要有所提高就很困难了，非得经过很长时间的积累才能感到进展，这在心理学上称为“学习的高原现象”。济南公司注册

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