个人能力的提升也受到自然律支配。 在理想状况下， 个人能力应该随着时间不断提升。 但实际上，能力提升与时间并非成直线关系，而是呈现 S型曲线，当个人能力提升到一定程度之后，会出现一段成长趋缓、 甚至几近水平的时期，我们通常称之为 “能力高原期”。 只有过一段时间的努力之后，才会再出现另一波成长。其原因在于能力的形成有一定的过程，必须透过不断学习、练习，直到能够运用 自如的程度，才能算是真正具有某些能力。 而这样的过程非经过一定的时间不可。又因为能力的成长，是越高的能力难度也越高。因此，能力越到更高的层次，“停滞期”持续的时间也越长。济南公司注册

除了个人能力之外，职位的提升是相对于能力而言， 因此也同样具有 S型曲线的特性。另外，组织的生命周期严重影响着个人的升降。组织由膨胀期进入稳定期的时候，组织的扩张开始受到限制，因此晋升的机会也就有限。这时如何在有闯劲的年轻员工与富有经验的年老职员之间进行选择，是组织内部一件复杂而棘手的问题。组织如果挑选有竞争心，有野心和有能力的员工，那么停滞问题会更严重， 因为他们会带来更激烈的竞争。结构型停滞最严重的公司是那些专门挑选优秀人才，内部竞争激烈，奖金福利优厚、对个人充分授权且永不解雇经验丰富的老雇员的公司。国有银行就是一个典型的例子。济南公司注册

如果不能了解此一自然律， 很可能自我成长到一定阶段， 进入停滞期的时候，会误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步，结果对组织、主管心生怨忿。或是画地为牢，使得自己陷于停滞状态，形成难以突破的瓶颈。对于此一自然律，首先要能充分认知，知道能力成长并非直线，而是 S型曲线的型态，才能以健康的心态来适应停滞期。

那么，如何缩短停滞的时间呢？关键在于随时“扩大”现有工作之相关事物的积极学习。即在现有工作的领域、认知不断加深的同时，逐步扩大了解范围的广度，这个广度可能就是下一波成长所需具备的知识。 藉由在前一个波段的成长当中，便提前为下一个波段的成长早作准备， 如此便能缩短陷于停滞的时间使得成长速度加快，简言之就是“七分为今天 三分为将来”的意思，反之， 如果在停滞之后才发现要培养新的能力， 学习新的知识， 或是在成长过程中并未透过适当、正确的方法，而仅仅依赖个人自然领悟的话，势必得花相对较长的时间，才能有所突破。济南公司注册

4、 玻璃屋顶----为何升迁的人不是你

所谓“玻璃屋顶”，即看不见的障碍。就好比一个人站在一间屋子里，抬头看见天空很高远，就幻想自己可以尽可能地升高，可是刚刚升起来没多久，头却碰到了透明的天花板。 对于大多数人来讲， 这种看不见的障碍多种多样， 涉及企业政治、制度、文化、环境变化、个人期望、性格、压力等等。要想升得更高，就要超越这条看不见的停止线，只有离开这间屋子，到外面的世界去。

许多不甘平庸的人士很好地设计了自己的职业生涯， 在他们那张名为 “向成功冲刺” 的文件上存着自己无比美妙的蓝图  升职计划则是其中最辉煌最令人激动的一篇。 但是， 出色的业绩并没有保证他们在公司里稳步提升， 相反他们的 “宏伟” 的计划受到了阻碍而停滞， 他们也陷于莫名其妙的困惑之中。济南公司注册

周强是名副其实的“海归”派，而且和很多经理人一样，具有很强的实力背景。他在攻读 MBA学位期间曾加盟美国宝洁公司。他回国后加入浙江某知名日化制造企业， 他属于较早回国的一批 MBA又很清楚自己的才干， 回绝了企业善意的职务安排(那时侯所有的本土企业拿他们当宝贝看)， 从基层销售员开始一干就是九年。4年前升任区域总经理后职务再无任何晋升。但他不久发现其他业绩不如自己的甚至是业绩二流的同事却晋升到领导自己的管理岗位上， 而自己无论业绩如何好，拿的奖励如何高，就是不如上司拿的综合奖励高。他觉得这实在是不公平。

“我自付我比他们-----那些爬到我头上的人一点也不逊色， 我想知道为何不提拔我， 那些人那点比我强？ 其他的奖励对我来说都很空洞没有意义， 现在只有晋升到某个位置才能令我感到满足， 如果我不能， 那就表示他们每个人都比我强”。济南公司注册

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