上篇：济南公司注册丨探讨企业管理（十四）

经理人对行为指标的认知要统一

行为标准在使用当中，除了要定义具体的行为标准以外，还需要统一经理人的认识。 如果经理人的认识不够统一，同样也会出现问题。比如上面讲到的贾政的例子，贾政的行为在他的领导眼里是一等的，但要是换个领导看法可能就截然不同了 这也是行为标准在操作中的难点。如何解决这个问题呢？济南公司注册

我们可以借鉴一下高考改作文的方式。 现在的高考大多是标准化试题， 但是作文很难有一个非常明确的标准，那么，作文是怎样阅卷评分的呢？怎么来避免因人而异导致的评分标准不一致呢？高考作文阅卷的时候，首先找专家确定评定标准，然后专家团按照确定的标准对几篇作文进行打分，评出分数后，分数不公布。 然后所有参加阅语文卷子的老师学习评价标准， 再运用这套标准给专家团已经评价过的作文评分，之后再拿他们评出来的成绩和专家评出来的成绩对比， 如果差异很大的话， 这个老师对标准的理解就有问题。 如果打分跟专家的差不多， 这个老师就是合格的了。 而那些对标准理解差异比较大的老师就安排进行第二轮学习，然后再找几篇作文来打分，直到和专家团理解的标准一致为止。如果几次都不合格，这个老师就没有改卷子的资格了。济南公司注册

在企业中也可以使用同样的方式来操作，先制定标准，主管经理学习标准，拿出几个关键事件来让经理人打分，直到大家的认知一致为止。这样，在一定程度上可以避免因人而异的问题。当然，行为标准的判断本身就存在着视角、认知的差别，百分之百的统一也是做不到的。

行为标准如果是空泛、不明确的，往往会遭遇国人谦虚的难堪，同时，由于对标准理解的不一致，评价就很难操作了。所以，在运用行为标准的时候要注意两个问题。首先，行为标准不能空泛，因为任何态度、能力、素质都会体现在行为上，需要将行为标准具体化，结合关键事件，这样，行为标准就会落地。另外，在运用行为标准前，需要统一经理人的认识，可以借鉴高考改卷子的方式。济南公司注册

我们花了很多篇幅讨论了结果标准与行为标准的关键点， 这也是很多经理人所关心的问题。只有注意了这些问题，将行为标准及结果标准与员工的奖金挂钩时，才能够比较准确地评价每个人，奖金才能真正起到激励作用

第三章奖金发给谁

我们在前面讲过刘邦给功臣分封的故事，刘邦只给萧何等自己的亲信分封土地，剩下的臣子日夜争功，甚至还有人无奈地商量着谋反，幸亏张良给刘邦出了主意，分封了刘邦最不喜欢的一个人，这件事情才算平息下来。之前，我们从公平的角度讲述了这个问题，说是因为刘邦分封不公平导致问题的产生。但如果我们仔细阅读这段故事会发现还存在一个问题。因为张良对刘邦说过一句话，  “按照萧何等人的模式给所有人分封下去，全国的土地都不够。”这就引出另一个问题——到底要奖励谁， 因为资源是有限的， 不可能把有限的资源投入到所有人身上去，发奖金的时候也会面临同样的问题，奖金本身就是有限的，而且发奖金本身会产生激励成本，如何让投入最少，产出最大呢？济南公司注册

给业绩好的人发还是给勤勤恳恳的人发

在与企业管理人员交流时，经常会有企业的经理这样问我：“我有几个手下，有的业绩很好，但是很难管理，甚至吊儿郎当的，不听指挥；有的做事情很认真，领导安排的工作也尽心尽力，但是业绩却不好。这样的情况我该怎么处理， 尤其是发奖金的时候？”

我们知道，业绩好的人往往都会比较有性格，有个性，表现出来就是不好管理，有时候甚至格格不入。而勤勤恳恳的人由于太循规蹈矩，业绩可能并不好。那么，到底该奖励谁呢？

其实这个问题我们在讨论按照什么标准发奖金的时候已经用大量的章节讲解过了。 结果标准是不可控的，另外，外部因素对奖金有很大的影响。济南公司注册

所以，业绩有时候很难说，而行为标准却是自我可以控制的，换句话说，人不能控制结果，但是可以控制自己。一个人勤勤恳恳，但是业绩不一定好，这有时候是矛盾的。这个时候，往往就会把业绩标准和行为标准综合起来运用。至于到底以哪个为重，在前面关于标准的章节中已经论述了。 所以， 业绩好的与勤勤恳恳的可能都要发奖金。济南公司注册

待续......

下篇：济南公司注册丨探讨企业管理（十六）

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