激励理论之二： 双因素理论

赫兹伯格及其伙伴从“既无满足亦无不满足”出发， 发展了“双因素理论”。济南公司注册

在他们对203位会计师与工程师的研究中发现， 员工在工作中的满足与不满足之间， 并非呈现 “满足多则不满足少、 不满足少则满足多”的线性关系。事实上，满足与不满足间有一个“既无满足亦无不满足”的中立地带， 称为“零中介点”（Zero Midpoint）。自此点开始，一位员工会受到所谓“保健因素”与“激励因素” 两类属于不同层面的因素影响， 导致 “没有不满足    不满足”以及“没有满足    满足”两种截然不同取向的感受。

有些因素如公司政策、行政效率、薪资待遇、工作条件、同事相处气氛等， 如果以良好的情况存在时， 则会消除员工的不满足感，但并不能增加员工的满足感。也就是说，此类因素不佳时将员工由“没有不满足”（No Dissatisfaction）转为“不满足”（Dissatisfaction）。若这些因素被改善， 仅能使员工回复到“没有不满足”的状态，对强化其满足感无所助益。赫氏等人认为此类因素乃为 “避免不满足” （ Prevention of Dissatisfaction）的成因，称之为“保健因素”（Hygiene Factors）。济南公司注册

2、激励因素

另一类因素如成就感、荣誉与赞许、责任、学习与成长以及升迁等，若存在于工作环境中，则会使员工产生满足感，进而受到激励。因此，这些因素才是真正有激励作用的成因，称之为“激励因素”（Motivators），可使员工由“没有满足”（No Satisfaction）进而成为“满足”（Satisfaction），培养出对工作本身的热忱， 愿意致力于求取更佳的工作表现。

只有存在“激励因素”，组织成员的满足感才会增加，激励的效果才会产生。 反之， “保健因素” 只是把员工的不满足感除去后， 恢复原本不满足尚未产生状态， 是一种消极的回应状态，而非积极的促进作用。 这就说明为什么当士气低落时， 管理者未曾思量从“激励因素”的强化入手， 却仅为员工多加一点薪水， 而往往无法提升员工的士气。济南公司注册

激励理论之三：波特——劳勒模式

波特（LymanW.poter）与劳勒（EdwardLaculer）就如何激励员工士气于1968年在《管理态度和成绩》一书中提出了“波特——劳勒模式理论” （见下页图）。 对员工的满足与其工作绩效间关联的传统看法是， 员工满意后才会有良好的绩效。 波特与劳认为这一看法是倒因为果， 他们主张良好的工作绩效才是员工满足的成因， 这也为我们提供了一个新的思维角度。

他们认为，员工的工作绩效使他可获得两种酬赏，一为“内在酬赏”，例如成就感、 自我肯定感等；别一种是“外在酬赏”，例如薪资的增加， 职位的升迁等。 若这两种酬赏的质与量合乎员工期盼的标准，则会为他带来满足。相反地，如果酬赏的标准低于他的盼望，就会降低他的满足，甚至令他不满足，从而影响他继续努力的意愿。济南公司注册

激励理论之四： 公平理论

有许多专家就酬赏的公平性与激励效果间的关联进行了研究，亚当斯（J.S.Adams）等人于20世纪60年代提出了“公平理论”， 阐述了员工对报酬公平性的认知如何影响其努力工作的意愿。员工心中有一把秤，估算他们的“付出”与“所得”是否平衡， 并将此作为应增加、 减少或维持其努力程度的判断依据。

决定“付出”与“所得”之间有没有达到“平衡状态”，是由员工把自己与他人进行比较后估算认定的， “平衡状态”并非绝对， 而为相对的认定， 必须在有所比较下才能产生：

当某位员工经与他人比较后， 认为自己受到了 “不公平”的待遇， 他可能面临两种比较结果。第一种结果是他的“所得”低于比较出来的标准，他认为“酬赏过低”（Underreward）。另

外一种结果， 就是他发现自己的 “所得” 高于比较出来的标准，

因而认为“酬赏过高”(Overreward)。不认哪一种结果，都将造成这位员工内心的紧张。为了缓解紧张，这位员工针对“酬赏过低”或“酬赏过高”可能会采取以下做法：济南公司注册

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