1、酬赏过低时的做法

（1） 向组织与同事提出抱怨。济南公司注册

（2） 减少原先的努力程度。

（3）重新估算自己的“所得”，膨胀（Inflate）“所得”的价值。

（4） 试图寻找一位比自己所获酬赏更差的人做比较。

（5） 若实在无法忍受不公平的待遇， 最极端的应对之策便是辞职。

2、酬赏过高的做法

（1） 增加原先的努力程度， 促使自己真正值得被给予的酬赏。

（2） 劝告他人也去争取较高的酬赏。

（3）重新估算自己的“所得”，压缩（Deflate）“所得”的价值。

（4） 试图寻找一位比自己所获报酬更高的人做比较。

因此，对于管理者而言， 对判断谁应获得更高酬赏的决策标准或许比酬赏的多少更容易引起员工的注意， 公平的标准会直接影响到组织成员的士气。济南公司注册

基于目标的管理

赖森姆（Gary P.Latham）等人自20世纪70年代至90年代，经历了将近20年的时光，根据针对8个国家、80多类企业、4000多位工作人员进行研究分析的资料， 提出了“基于目标管理”的理论。此理论的基本主张， 在于强调一个组织的管理阶层与员工经过“参与式管理”， 共同设定明确的目标， 并就达到目标的行动适时做出客观的评估与回馈， 该组织的士气将得以强化， 促使整体绩效的提升。

目标设定的原则如下：

大致而言，“目标设定理论”就如何以设定目标来提升工作绩效， 归纳出以下五点原则：

（1）项因素（加时间、人数等）允许的情况下，尽量由管理者与员工共同设定目标以及评估绩效的标准。 透过参与的过程，可增加员工对目标的“接受度”与“贡献意愿”。

（2） 目标应具有适度的挑战性， 以激发员工的潜力， 当然，也应兼顾目标的可达成性， 避免造成员工的挫折感。济南公司注册

（3） 具体的执行方案原则上由员工自行拟订， 管理者的任务是提供必要的指导及支援， 而不必过度介入甚至干涉执行的行动。

（4） 在执行的过程中， 可分阶段与员工共同检讨及评估执行的成效， 以做出必要的修正与调整。

（5） 执行终结后， 管理者与员工共同参照当初设定的绩效评估标准， 客观地对目标达成的程度做一总评。

从多位学者、 专家的研究中发现， 一个组织采取目标设定会对组织的绩效发生两种激励效果。 首先， 由于所设定的目标基本上经过了各位成员的参与、 研讨， 也就对个人甚具意义，自然易于导引其注意力。 其次， 透过目标设定流程产生的目标、内容与时限明确， 绩效评估标准清晰， 可有效规范组织成员的努力方向， 避免边干边摸索的现象。济南公司注册

管理者与员工共同设定目标

双方共同制订评估绩效的标准

员工规则执行方案并加以实际执行

在执行的过程中分段进行检讨与评估

“目标设定理论”之概念架构

目标设定的另一项优点， 在于提高了各位成员 自主的范围，从而分摊更多成败的责任，使其坚忍不拔不精神更能发挥。再者， 组织成员因有高度的参与感， 会将所设定的目标当成自己息息相关的事来看待， 为目标的策略及执行方案做构思， 强化目标的可行性。济南公司注册

基于团队的管理

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