同样社会也给予了每个公民更多选择的权利与自由， 不提升职务照样可以为人民服务， 不当领导了同样可以干自己喜欢的事。 只要以平和的心态对待， 摆正自己的位置。 这也是党员领导干部正确对待能上能下所要达到的新境界。 在目前精简机构， 追求效率， 注重个人价值创造的气候下，我们探讨一下中国人自己的“彼得原理”，对工商企业，政府机关，公益机构的工作人员以及工人、 农民都将大有裨益。济南公司注册

读了本书以后， 如果你觉得自己正陷于高原期， 那么你就会感到一种心理上的解脱， 因为你明白了停滞现象是怎么一回事。 但是你同时也可能觉得害怕， 因为你必须有所改变， 而改变正是你害怕的原因。生活作了重大变动，总是要冒许多风险的，改变工作你会害怕失去多年辛勤劳动的成果，惟恐从此退出这场竞赛。个人生活的变动，会涉及人际关系的结束与开始，你很可能害怕失去家庭，或是情感的寄托。

但是不去改变后果会更加严重， 如果你停留在熟悉的生活中，心里可能有了安全感， 但迟早你会感到厌倦， 而失去对生活的热爱。我写此书的目的是希望个人与公司都能够了解停滞问题， 让每个人都意识到问题的存在， 知道如何处理并寻找合适的解决机会。如果你愿意面对改变的挑战并想突破停滞，追求人生的美好， 我相信， 本书将有助你消除所有阻碍你进行新的美好尝试的偏见，帮助你发现并选择新的方向。济南公司注册

第一部分什么是停滞期

1、什么是停滞期

“停滞期”这个概念是由 Ference提出的， 他认为所谓的停滞期就是指个体在职业生涯发展中的某一个阶段， 在这样一个阶段里， 个体所能够获得的进一步晋升机会的可能性非常小，此时职业生涯即进入一个相当长时期里无法提升的状态。

随着对停滞期的不断深入，停滞期的定义也在被不断的修正和完善，美国学者朱迪丝•巴德威克按照停滞的不同形态，把停滞状态分为结构型、满足型和生活型三类。当代社会所指的“职业高原”被定义为“结构型停滞”，主要表现为晋升的停止， 内容包括：

1、个体在职业发展上接受进一步挑战、增加和承担进一步的任务和挑战的可能性很小；

2、个体在职业生涯发展阶段上处于一个职业变动相对缺失的时期， 并且与个体的工作晋升和变动密切相关；济南公司注册

3、职业高原一般被视作个体在职业生涯的峰点， 是职业发展“向上运动”中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止，是职业生涯发展上的一种“停滞期”；

如果处于职业生涯发展上的“职业高原期”的时间过长，对于个体来讲就势必会出现许多负面的问题，例如对于工作，特别是对于工作的前景丧失信心、对于工作内容和成果缺乏激情、工作效率的显著降低、产生离职的念头等。

造成结构型停滞的原因是由组织的阶层或结构所造成的。表现为晋升的停止。传统金字塔式的组织， 越向上职位越少， 我们都知道当我们努力向顶端爬升时，更进一步机会也越来越小。 但是即使我们都清楚这个原则， 我们仍希望能突破各种障碍，去成为那些为数极少的高层领导之一。在一个大型的组织里，管理者和专业人员难免受到触动而想不断地向上爬，一方面许多利益诱惑摆在面前，另一方面是彼此间的竞争使然。济南公司注册

结构型停滞是一种客观存在，不同的是，由于我国社会政治经济体制在转型的过程中的政策因素，在今天或未来人们会比预期的时间更早地陷入结构型停滞。时下结构型停滞在党政干部和国有企业管理者身上表现最为突出，在未来中国 10-20年内结构型停滞会给组织带来大量的问题。

满足性停滞多表现在专业技术人员身上，尤其是业务稔熟的专家水准的人，他们通常觉得没什么好学的了，因此感到非常乏味。 从事技术工作的高级管理人员也会频繁出现停滞情形，举例来说，当一个具有高超技术才能的人被提升为技术主管以后，除非他学过管理方面的技能或接受过这方面的培训，否则就不会升到更高的职位。还有市场和技术的迅速变化也把经理们送入停滞期。因随着年龄的增长，他们的技能会逐渐偏离公司的核心目标。济南公司注册

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