人的绩效比物的绩效更重要

诚如组织管理学家鲁西尔（Robert N.Lussier）所说，组织是由一群致力于达成既定目标的人组合而成。 这群人实为组织最重要的构成要素，他们可谓是决定组织运作成败的关键。因此，以人群互动管理， 作为提升组织绩效的重点工作， 是管理学界流行的一个话题。 著名的管理顾问师韩福瑞 （ John W.Humphrey） 曾明确指出， 现今任何组织所具有惟一持久的竞争优势并非其产品，而是组织中的人。济南公司注册

换句话说，人的绩效比物的绩效更重要。惟有人的绩效更好时，物的绩效才能得以保证，进而建立组织的绩效，问题是如何才能提升组织中个人的绩效呢？ 组织学专家艾可夫等人对这个问题的答案是：必须由组织管理孕育具有高度绩效的个人与团体，而组织管理为了达成这个目的， 首先要促使组织中有良好的人群互动关系。

许多先进国家的企业之所以会丧失竞争力， 最主要的原因之

一，就是其组织缺乏有效的人群互动关系。因此，越来越多的企业认识到人群互动关系的重要性， 并致力于加以强化。 被誉为国际企业巨人的 IBM公司， 其每位员工每年平均接受共计32个小时有关人群互动关系的训练或辅导。济南公司注册

人际关系学派告诉我们什么

行为科学理论的先驱、 人际关系学派的代表、 哈佛大学教授梅奥1933在其出版的《工业文明中人的问题》一书中认为：工人并不是什么“经济人”，而是有理智、有情感、有复杂心理需要的 “社会人”； 企业劳动生产率的高低， 除了取决于工作条件和工作情绪。因此，企业领导者不仅要重视正式组织，而且要重视非正式组织，并使各自的经济需要与社会需求取得平衡，这便是在管理学界有名的 “霍桑实验”。

以梅奥教授为主的哈佛大学心理学家们开创了人际关系学派的先河， 使得经理们和关心管理工作的人开始注意到在决定企业组织或集体成败中个人所起的重要作用。济南公司注册

法约尔认为： “给人以发挥主动性的机会是一种强大的推动力量”，而要发挥人的主动性就必须要求“授权应以个人的能力为基础。 挑选和安置管理人员与非管理人员不仅要按照工作的要求，而且也要根据公平报酬的原则来决定。因此，人员的提升应是对其成绩的奖赏。 而不能以人的个性为依据。 ”他认为只有这样， “雇员们在受到公平对待后， 才会以忠诚和献身的精神来完成他们的任务。”

切斯特•I.巴纳德是一位实际从事管理的人员， 曾在美国新泽西贝尔电话公司担任总经理， 1938年他在其名著 《总经理的职责》（又译为《经理的职责》）一书中，也非常重视管理人员的创造性决策， 认为它是衡量其能力最重要的试金石， 在论及组织成员的贡献及组织提供给成员的物质、 精神上的满足之间的平衡问题时， 巴纳德指出： “雇员合作的程度取决于诱因和贡献是否相称。 诱因包括为了换取雇员的努力——即因贡献而给他们的经济和非经济奖酬的总合。” 济南公司注册

上述人际关系学派对工业文明中人的问题的研究， 对我们至少有以下几方面的启发：

一是由于人是“社会人”， 因此，管理者必须正视工作场境中人的因素，充分了解被管理者中大多数人的思想、情感、愿望和需求。

二是从总的长远目标来考虑， 管理者与被管理者的利益都是一致的。 因而， 管理者与被管理者之间应该同呼吸、 共命运，管理者应把自己的利建立在首先满足大多数人的利益和需求的基础之上。

三是管理者应更多地注意怎样在分配上达到一定程度的平等，这里所说的分配包括工资、奖金、住房、人员培训等管理者所能给予的一切利益的分配。

四是尽快建立真正意义上的人才竞争激励机制， 充分发挥人才效用， 让越来越多的人才脱颖而出。济南公司注册

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