上篇：济南代理注册公司丨探讨企业管理（六）

但是，对行为的评估是非常不容易的。很多企业在运用行为指标评估时，其结果往往遭受异议。因为行为指标考核必须是看得见的时候，他有这个行为你才知道。如果你不知道这件事，这个行为你是发现不了的。另外，同样的行为在不同人眼里认知度是不同的。济南公司注册

比如：看到一个人为领导提公文包，有些人会认为这个人是在拍领导的马屁，而有些人却会认为这个人善于创造和领导沟通的机会； 看到一个人和自由市场的小商贩讨价还价，有人会认为这个人斤斤计较，而有些人会认为这个人很有原则。再者，有些人善于在领导面前表现自我，他的行为考核结果肯定会好；而有些人不善于表现，那他的考核结果就会比较差。最后， 行为指标的评价同时还会受到经理人性格的影响，如果某部门的负责人是一个性格比较温和的人，他打的分肯定会高一点， 另一部门的负责人如果是一个很严厉的人， 打的分会低一点。 济南公司注册

虽然说行为指标在全公司可以用一套标准考核，但是对这个标准和尺度的把握很难做到所有人都一致。如果是一个人评估所有的人问题还不大，在企业中，问题就出在了不同的人评价不同的人。这些不同的人之间会互相比较，从这一点上来说，按照行为指标发奖金不容易操作。

另外，前面已经提到，好的行为不一定有好的结果。销售人员积极主动，但是销售额不一定高。如果只是积极主动就可以发奖金而不管结果的话，那么就可能出现这样的状况，大家都很努力，但是由于外部因素的影响销售业绩为零，这个时候却还要发奖金。那么，这些奖金从哪里来呢？ 从企业的资本金中出吗？我想， 任何一个企业的股东都不会同意这样的做法。济南公司注册

按照结果指标发奖金的优缺点

如果按照结果来发奖金， 至少有以下优点：

在企业中有些部门的结果相对比较明确。比如销售额对于销售部门来说是比较明确的标准，产量、质量对于生产部门来说是相对比较明确的标准，项目周期对于研发部门来说也是相对比较明确的标准。 这些标准本身是明确的，不同的人看到了这个标准不会产生歧义， 而且企业的统计数据中都会有这些标准明确的记录。这样，操作起来复杂性就会降低。就像李广的故事一样，英勇与否无从考证，也很难明确什么叫英勇，但是斩杀敌人的数量是明确的， 不会有太多的歧义。 经常会听到很多企业说“用数字说话”就是指的这个道理。

但是，结果指标也存在明显的问题。我去企业参加经理人的年终述职，经常会看到这样的场景。济南公司注册

营销总监的述职报告一般会有两种方式。如果全年的销售目标实现了，就会这样写述职报告：本公司今年的销售目标实现了，主要是因为我们采取了正确的销售策略，销售部门的全体员工都非常努力； 如果销售目标没有实现， 就这样写述职报告： 今年的的销售目标没有实现， 主要因为对手推出新产品而且投入大量资金进行促销。 我们公司由于现金流等种种问题投入不了那么多钱来促销， 所以导致销售目标没有实现。

人力资源部门的招聘目标要是实现了， 人力资源总监就会这样写他的述职报告： 今年我们的招聘目标实现了，主要是因为我们今年开拓了新的招聘渠道，人力资源部门的全体员工都很努力。 如果招聘目标没有实现，述职报告就这样写：今年招聘目标没有实现，主要是因为公司企业文化存在问题，新员工无法融入企业；同时，由于我们的薪酬水平低于竞争对手，所以很难招聘到优秀的员工；第三，公司地理位置比较偏僻……济南公司注册

你会发现，任何一个结果指标都会受到外部因素的影响。这些影响往往是我们所不能控制的，同时，由于企业是一个整体，任何一个部门的结果都会受到其他部门的影响。

比如，我们曾经在一个大型家电制造商那里看到这样一个情况：因为我们每天下班的时间比较晚，发现总装车间每天晚上都在加班。白天我们去上班的时候看到总装车间的人在休息，甚至在聊天。于是有一天碰到总装车间的经理时，我说你这样做成本会很高的，因为白天休息晚上加班。他说：“不会很高，因为每个人都是计件工资制。”我说还是会很高，因为总装车间一个部门要上班的话，很多辅助车间都要上班，包括水电气、维修部门都要加班。而那些部门不是计件工资，是固定工资，是需要有加班费的，所以成本会高。总装车间经理说这没有办法。济南公司注册

待续.....

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