两个对策：

其一,对于个人,他给自己提出一个座右铭:“身为人类家庭中的一名优秀成员, 我发誓要尊重自己,也尊重他人,并透过言语或行动实践我的主张。济南公司注册

其二,组织要为个人提供创意性工作,使组织成员的贡献与满足之间保持一个平衡,组织环境能给员工提供足以使之愿意留在胜任的职位上的条件。 这样,员工才能够选择根据自己的才干,能力和兴趣来工作,而不是为了追求提升而工作。

三种选择：放弃  留在原地或平级调动,跳槽另谋出路

二、自得,其结果必是陷入满足型停滞，干一些自认为聪明的蠢事；如彼得所讽刺的： 把撞死的狗漆成黄色,作为交通警告标志。

三、 努力为之,知其不可为而为之， 其结果势必在愿望不能实现时陷于沮丧和郁闷之中。  不幸的是,人们的选择多是最后一种。

2.关于结构型停滞的几个案例

早在本人初进本局工作以前， 我局人事结构性的停滞问题早已浮现， 已形成多数基层人员产生“再如何努力也无法出头”的消极心态 许多姓氏前带“副”字的科长，处长恐怕均心有戚戚焉。因为同时或前后相继进局的人数太多，大家都具备类似的背景、教育、资质、历练及企图心，单凭一已努力工作劳绩已是很难以脱颖而出，而观察局里多年来人事调整的经验，又颇生 “没有熬级别、凭关系 靠运气 要能获得升迁提拔几乎是不可能的事！” 济南公司注册

之感再加上颇具争议或是因循旧的干部评定现况，其结果便是士气低落，拖拉扯皮，人浮于事， 工作效率及工作质量的低下等问题。 在局内无法避免的形成怨怒之气， 既然对制度无可奈何无处发泄， 只有消极对抗， 减少产出， 个人目标与组织目标背离程度越来越大， 工作期间， 心思越来越不放在职务目标上， 而着眼于一己私益，小则影响工作质量，大则可能会违法犯纪牟取私利。

仍然流于虚衔职务的安抚作用， 在实务运作上发生了许多问题， 即使是担任副科长或主任、组长这些虚衔职位，骨子里还是业务承办人，工作性质并没有什的停滞期，做到秘书？副主任？科长？处长？局长又如何？上台之后还是得下台， 所以我认为与其因形势所逼而被动的降低期望， 实不如心理早作调整主动适应。济南公司注册

“停滞期” 是我国社会中广泛存在的悲剧的根源， 这些悲剧是符合逻辑的。

在完备的组织中曾经获得成功的人， 希望继续提升的愿望高于一切。 但事实上，每个在组织中工作的人， 都会不可避免地陷入停滞， 唯一不同的是这种情况出现的早晚。 因为只有极少数人能事先有所准备， 所以大部分人都会感到非常痛苦。如果他们对“停滞期”一无所知，那么除了痛苦之外，他们还会感到万分焦虑。

大部分人不太了解为什么不能迈入更高阶层。 从许多例子中看， 这又常与组织未能真诚地对待员工的期望密切相关。 很少有管理者、 企业主和政府决策者了解， 为什么晋升成为组织对他们业绩的唯一报偿。 只有微乎其微的人真正感觉到从现在到2015年， 人们在事业和职业生涯中将比过去二十年更早地遭遇停滞问题。济南公司注册

吴晓东是北京一家跨国投资公司的 CFO。他说；“我很庆幸自己遇到了‘高原’状态  不然我也不会有今天的生活” 他的“停滞期”出现在7年前  那时他是青岛一家国有企业的财务科长。 一成不变的生活方式和刻板的工作都令他难以忍受  他开始思考怎样改变自己的处境，他说：“有将近半年的时间，我都在问自己；我究竟想要什么？我的生活是不是就不能再改变了？”吴晓东最后决定读研究生。 他没有选择原来的统计专业， 而选择了财务会计。 艰苦的努力之后，获得了新的成功。济南公司注册

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