上篇：济南公司注册丨探讨企业管理（九）

说明诚实守信、恪守公司的财务制度和价格制度。不轻易承诺，但对承诺过的事情保证兑现。公开表明自己的个人意见，尤其当自己的意见与领导意见不符时。济南公司注册

当在工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖且及时通报，以避免损失或将损失减少到最小。合计当月奖金计算：当月奖金=当月总成绩×奖金基数。

例如：某部门经理的 KPI成绩为80分，行为能力考核成绩为80分，那么，他本月的总成绩为＝80×0. 7+80×0. 3=56＋24＝80。该经理的月度奖金基数为3000元， 他本月的奖金为3000×0. 8=2400元。

这是现实当中最典型的一种奖金模式，是以结果为主、以行为能力为辅的方式。这样的方式看起来兼顾了结果和行为，但却有可能导致一个新的问题，就是结果很不好的员工行为可能很好。在极端的情况下，比如，企业的最终结果是利润为 0，但是从行为上考核大家都是100分，而按照上述公式计算，还是要发奖金的，奖金的总额会超标。这个问题我们在以后的章节中再详细讨论。济南公司注册

什么时候重行为指标，什么时候重事实指标。

那么，还存在一个问题，看了这个公式，人们自然而然地会问，为什么是结果占70％， 行为占30％，而不是结果为60％，行为为40％呢？

这个问题看似简单，实际并不好回答，我曾经问过很多做 HR的朋友，“为什么行为指标和结果标准都需要？”这个问题只有一小部分人能够回答出来：因为单纯的使用行为指标和结果指标都存在问题。当问到第二个问题的时候，“为什么是７０％、 ３０％，而不是６０％、４０％呢？”就很少有人能够回答出来了，大部分人的回答是：“感觉吧。”

如果只是依靠感觉的话，也就是没有标准了，因为不同的人的感觉可能会相差很大。没有标准操作起来异议就可能很大。虽然很难确定这个比例到底是多少才合适，但至少要有一些基本原则。下面，我们就来探讨这个比例的基本原则。济南公司注册

行为标准与结果标准所占的比例应该是多少，要看对结果的控制力度，如果对结果的控制力度很弱，或者影响因素太多了，那么，结果标准所占的比例就会比较少。

前几个月，我们去一个电力局做内训，也就是电网公司，主要负责配电、输电与电的销售工作。对于电力局的老总来说，企业的利润是一个重要的结果标准。但是企业的老总对利润的控制力度是非常弱的，因为利润受到很多外在因素的影响。首先，利润的多少取决于当地的经济总量，如果一个地域的经济在迅猛发展，新工业区大量出现，那么，电力的需求肯定会有比较大幅度的增长。其次，取决于购买电力的成本。济南公司注册

再次，还取决于电的销售价格。这三大因素是影响利润的主要因素。那么，这个电力局的老总是否能够控制这几个因素呢？首先，电力局的老总无法控制当地的经济总量，这个要素受宏观经济和当地政府产业政策的影响；其次，电力的采购成本也不由电力局的老总控制；最后，电也是由政府主导定价的。那么，从这三个角度来看，电力局的老总对企业利润的影响相对是比较弱的。当然，他也不是一点都无法影响利润。所以，利润标准在电力局老总的奖金中所占有的比例应该是比较弱的。济南公司注册

上个月，我们去了一家食品企业，食品企业的销售总监虽然不能１００％地控制销售额，但是，销售总监对于销售额的控制力度是比较大的，他可以通过各种营销手段促进销售额的增长，所以，销售额这个结果标准在食品企业的销售总监的奖金标准中所占的权重应该是比较大的。

结果标准与行为标准所占比例的大小需要具体情况具体分析，不能针对所有的部门、 员工一刀切。有些部门或者员工对于结果标准的控制力度比较大，则结果标准所占的比重就应该大；有些部门对结果标准的控制力度小，那么，结果标准所占的权重就应该小。

标准一定要明确

既然结果标准与行为标准都很重要，而且往往要结合使用，那么，在运用结果指标中应该注意些什么样的问题呢？济南公司注册

对标准的定义要明确

待续.....

下篇：济南公司注册丨探讨企业管理（十一）

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